Publié par le ministère du Travail, un guide aide les employeurs à prévenir et à réagir face aux situations de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans l’entreprise.
Dans le cadre de leur obligation de sécurité vis-à-vis des salariés, les employeurs sont tenus d’évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise et de prendre toutes les mesures nécessaires pour l’éviter ou y mettre un terme. Pour les accompagner dans cette démarche, qui peut s’avérer délicate, le ministère du Travail met à leur disposition un guide pratique et juridique.
Un guide pour prévenir
Pour évaluer le risque de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans l’entreprise, le guide préconise de prendre en compte plusieurs éléments comme l’existence de précédents, la présence de travailleurs isolés ou en situation de vulnérabilité, la fréquence des contacts avec le public ou encore la composition des équipes de travail.
En outre, il est conseillé aux employeurs de sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (identification des situations de harcèlement et des agissements sexistes, modalités de signalement de ces actes…), par exemple, via une note de service, une information sur le site intranet de l’entreprise ou la remise d’un livret d’accueil. Quant aux managers, en relation directe avec les équipes de travail, une formation peut leur être dispensée notamment sur le repérage des situations de harcèlement sexuel et l’accompagnement des victimes.
Enfin, le guide incite les employeurs à mettre en place des procédures visant à faciliter la remontée d’informations en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, comme une boîte mail dédiée ou une permanence au sein du service de ressources humaines.
Rappel sur l’obligation de désigner un référent
Dans les entreprises occupant au moins 250 salariés, il est obligatoire de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Article L.1153-5-1 du Code du travail).
Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 11 salariés, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité de ses membres, et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat de ses membres élus (Article L.2314-1 alinéa 4 du Code du travail).
Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il s’agit de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge. Les dossiers constitués par ce référent pourraient, en cas de litige, être utilisés à titre de preuve.
La loi ne précise pas qui peut ou ne peut pas être nommé référent. En pratique, le référent pourra être le responsable des ressources humaines, un membre de ce service ou un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. Les missions du nouveau référent entrent en effet dans le champ de compétences habituel de ces salariés.
Le nom de ce référent doit être affiché par l’employeur, dans le cadre de son obligation d’information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables, et les voies de recours civiles et pénales ouvertes en cas de harcèlement sexuel.
Un guide pour réagir
Le ministère du Travail identifie les étapes que les employeurs doivent mettre en œuvre lorsqu’ils ont connaissance de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes dans l’entreprise :- accuser réception du signalement de harcèlement sexuel auprès de son auteur (victime, témoin, représentant du personnel…) afin de lui indiquer que la situation est en cours de traitement et de solliciter le maximum d’éléments confirmant les faits ;
– procéder à un premier échange avec l’auteur du signalement pour recueillir des précisions sur les actes de harcèlement ;
– réaliser une première analyse des faits pour identifier s’il existe bien une suspicion de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
– diligenter, avec discrétion et impartialité, une enquête interne, en particulier, en auditionnant la victime, la personne mise en cause, les témoins… ;
– élaborer un rapport d’enquête confirmant ou non une situation de harcèlement sexuel dans l’entreprise ;
– le cas échéant, faire cesser les actes de harcèlement et sanctionner leur auteur (licenciement pour faute grave, notamment).
En complément : le guide met également à la disposition des employeurs un modèle d’accusé-réception à un signalement de harcèlement sexuel et un cadre d’entretien avec la victime présumée des faits, avec un témoin et avec la personne mise en cause.
